生在職場，總會有難以開口的一些事情，特別是談到漲工資的事情，工作5年，辛辛苦苦一個月拿到手的工資跟新來的實習人生差不多，總會讓人難免心酸，每當這個事情，總想要跟老板談漲工資的事情，可又不好意思開口，這個時候怎么辦呢，隨州就業(yè)網、隨州招聘，隨州勞務派遣整理了薪酬的5個秘密。
01 第一個秘密：薪酬戰(zhàn)略決定公司薪酬體系 （做多大的蛋糕）——你有選擇權
什么是薪酬戰(zhàn)略?
薪酬戰(zhàn)略是公司薪酬系統(tǒng)設計及管理的行動指南。通過制訂和實施適合公司的薪酬戰(zhàn)略，可充分利用薪酬這一激勵杠桿，向員工傳遞公司戰(zhàn)略意圖，調動員工積極性。
常見四種薪酬戰(zhàn)略
1、領先戰(zhàn)略
薪酬高于行業(yè)水平、公司支付較高人力成本、吸引人才，穩(wěn)定和激勵內部員工、提高公司形象和知名度。
2、追隨戰(zhàn)略
薪酬與競爭對手持平，行業(yè)中間水平、公司支付一定人力成本、一定的吸引、穩(wěn)定和激勵員工。
3、滯后戰(zhàn)略
薪酬低于行業(yè)水平、公司支付較低人力成本、常導致人才大量外流
4、綜合戰(zhàn)略
組合使用前面3種薪酬戰(zhàn)略、采取不同的崗位策略。如：中高層、關鍵崗薪酬高于市場水平，其他崗位低于或等于市場水平。采取不同的薪酬結構策略。如：薪酬總額高于市場水平，基本薪資低于市場水平，績效薪資高于市場水平，獎金高于市場水平，中長期激勵機制等。
那什么又決定薪酬戰(zhàn)略？
主要由公司戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段、財務承受能力決定薪酬戰(zhàn)略。不同發(fā)展階段、經營戰(zhàn)略的公司往往采取不同的薪酬戰(zhàn)略。業(yè)務快速發(fā)展階段的公司常采取領先戰(zhàn)略，薪酬組合：高額基本薪資+中高等績效薪資+中等福利，經營戰(zhàn)略常是以投資促發(fā)展。正常發(fā)展至成熟階段的公司常采取綜合戰(zhàn)略、領先戰(zhàn)略或追隨戰(zhàn)略，薪酬組合：平均基本薪資+較高績效薪資+中等福利，經營戰(zhàn)略常是保持公司利潤。無發(fā)展和衰退階段的公司常采取滯后戰(zhàn)略，薪酬組合：極低基本薪資+與成本控制相結合的績效薪資+標準福利，經營戰(zhàn)略常是收獲利潤并向別處投資。
小結：
業(yè)務快速發(fā)展、戰(zhàn)略目標宏大、盈利能力強的公司往往采取高于市場平均水平的薪酬。
比如：華為、聯(lián)想、阿里巴巴、騰訊、百度、寶潔、西門子、龍湖、萬達、中海等。
02 第二個秘密：市場薪酬決定崗位薪酬水平 （蛋糕劃多大，對外體現(xiàn)競爭性）——你有選擇權
通過與市場同行業(yè)同類或類似崗位的薪酬進行比較，選擇維度常是：地區(qū)、行業(yè)、崗位、薪酬低中高位值。比如：與同城市或對標城市房地產行業(yè)設計總監(jiān)薪酬數據做比較。發(fā)現(xiàn)本公司設計總監(jiān)崗位80萬薪酬略高于同城市中位值，但與對標城市的中位值相差仍較大。調整建議：將設計總監(jiān)的薪酬上浮至90萬，接近同城市高位值，與對標城市的中位值基本持平。目的：保證薪酬對外有公平性、競爭性，吸引和保留人才。
那什么又決定市場薪酬呢？
主要由行業(yè)人才供需、稀缺度、行業(yè)其他公司綜合薪酬數據決定市場薪酬。
小結：
崗位薪酬會根據市場同類或類似崗位薪酬水平進行調整，隨外部薪酬水平的提高而提高、降低而降低。
03 第三個秘密：崗位價值、個人能力決定薪酬等級 （蛋糕劃多大，對內體現(xiàn)公平性）——你有選擇權和決定權
不同的崗位有不同的工作職責，體現(xiàn)不同的崗位價值和貢獻。根據崗位評估結果確定不同崗位的價值高低，各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，從而決定崗位薪酬高低。這樣，保證薪酬的內部公平，保留人才。在實行寬帶薪酬的公司中，薪酬體系含多個薪級，每個薪級含多個薪檔。薪檔還須結合個人能力等因素最終確定。
小結：
崗位價值越大，薪酬越高。
核心人才或關鍵崗位所創(chuàng)造的崗位價值大。核心人才：一般是管理類核心人才或專業(yè)技術類核心人才。在實行寬帶薪酬的公司，專業(yè)技術類專家可以和高級管理人員拿一樣的薪酬，甚至更高。關鍵崗位：常指責任重，工作內容復雜，對實現(xiàn)公司的經營目標與戰(zhàn)略目標能起作用、能掛鉤的崗位。
04 第四個秘密：不同崗位特點決定崗位薪酬結構 （蛋糕怎么發(fā)）——你有選擇權
薪酬結構主要是兩部分：薪酬總額=固定薪酬+浮動薪酬。固定薪酬：固定發(fā)放，幾乎不與公司經營狀況掛鉤，保證員工生活，起保留員工作用。浮動薪酬：浮動發(fā)放，常常與公司經營狀況、個人業(yè)績或與公司管理重點掛鉤，起激勵員工作用。
浮動薪酬叫什么名稱，不重要。設置浮動薪酬一定要放入業(yè)務中、放入公司戰(zhàn)略目標中。比如：績效工資（為做到什么目標發(fā)放）、獎金（為做到什么成果獎勵）、提成（為做到什么業(yè)績獎勵）、項目獎（根據實現(xiàn)項目產值獎勵）、還可以設置進度獎（為提前完成進行獎勵）、節(jié)約獎（為節(jié)約成本進行獎勵）等。根據崗位的業(yè)務和風險特征，同時參照行業(yè)慣例，確定薪酬結構，比如固定薪酬與浮動薪酬的比例為6：4或7：3或5：5等。
小結：
一般，業(yè)務部門比管理部門固定薪酬比例低、浮動薪酬比例高。
高層人員比中層員工固定薪酬比例低、浮動薪酬比例高。
中層員工比基層員工固定薪酬比例低、浮動薪酬比例高。
05 第五個秘密：業(yè)績好壞決定個人浮動薪酬，也決定加薪，甚至晉升晉級 （蛋糕可大可?。阌袥Q定權
一句話：業(yè)績好壞決定浮動薪酬多少，要體現(xiàn)這個導向，起激勵作用。業(yè)績好壞往往還決定是否加薪。在職級沒有變動的情況下，其實，每個職級的薪酬都有天花板，所謂薪酬標準的上限。因此，加薪都在薪酬標準范圍內，如果要超出薪酬上限，須通過晉升或晉級方式，進入更高的職級，對應更高的薪酬。
小結：
創(chuàng)造大于職位要求的業(yè)績。
常常，業(yè)績好壞決定加薪。
常常，業(yè)績好壞決定晉升晉級。
常常，20%的員工決定80%的公司業(yè)績。
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